Management de la diversité en entreprise : les petits ruisseaux font les grandes rivières
25 février 2021
Cet article a été mis à jour le 12 mars 2021 à 08:25
Il est loin Luciano Benetton avec ces publicités décapantes et subversives à l’époque. Cette dernière décennie, les entreprises ont été incitées à mettre en œuvre des grands plans diversité, à afficher toujours plus de label ou de charte, et à communiquer sur le fait que « la diversité est avant tout une source de richesse ». Au-delà des discours convenus et politiquement attendus, c’est au niveau du terrain que les vraies actions d’acceptation de la différence se réalisent.
Des politiques fleuves aux petites actions en matière de diversité
Si la diversité est ancrée aujourd’hui dans le discours des entreprises, la façon de l’incarner dans les actes a évolué. Plus besoin de réfléchir avec les « piliers » de la diversité : les jeunes, les seniors, les femmes (l’égalité réelle entre les femmes et les hommes) et les personnes en situation de handicap.
Les actions les plus concrètes ont été prises en faveur des Salariés avec un grand S, c’est à dire les femmes et les hommes qui constituent l’entreprise. Le but : répondre à des besoins spécifiques, conjoncturels ou structurels. Certes il existe des plans d’actions avec des leviers et sous leviers. Mais ce sont avant tout des décisions managériales adaptées qui améliorent le quotidien des salariés. Les plans d’actions restent nécessaires pour structurer, les chargés de mission diversité utiles pour piloter. La vraie réussite en matière d’intégration de la diversité reste donc son appropriation par les managers de proximité et les salariés eux-mêmes.
De la diversité à la prise en compte des différences et des fragilités
Derrière la diversité en entreprise se cachent souvent d’autres enjeux : l’acceptation des différences ou la vulnérabilité.
L’acceptation des différences par la remise en cause de ses stéréotypes
Accepter l’autre avec ses différences culturelles, sociales, reste un défi. Le petit jeu réalisé en démarrage de formation aux stéréotypes et préjugés est à ce titre très instructif. Il s’agit de demander aux participants de se regrouper par points communs. Ceux qui habitent Paris centre dans un coin de la salle, les autres à l’opposé. Puis les groupes se défont et refont au fil des questions. Ceux qui aiment faire la cuisine se regroupent à droite… et ainsi de suite. Finalement, les différences sont souvent plus nombreuses que les similitudes.
Résister à ses préjugés est un travail de longue haleine. Rien de mieux que de confronter ses stéréotypes à ceux de ses collègues, notamment lors de formations à la non-discrimination animées dans un groupe de médias.
Comme les petits ruisseaux font les grandes rivières, les petites actions font les grandes politiques. C’est ainsi qu’une entreprise de maintenance industrielle a travaillé avec ses prestataires et fournisseurs pour que leur catalogue d’équipements de protection individuels propose des équipements de la taille XS à la taille XXXL.
Pour la programmation des formations des salariés, cette société d’assurances tient compte des temps partiels. Elle demande également systématiquement dans le mail d’invitation si certains participants ont besoin d’aménagements spécifiques.
Les fragilités mieux intégrées en entreprise par l’adaptation des modes de management
L’entreprise de 2018 ne serait plus l’antre de la productivité à tout crin, de la performance à tout prix, de l’excellence à toute épreuve. L’entreprise est aussi le reflet de la société, composée de femmes et d’hommes qui ont des trajectoires parsemées d’imprévus. Cela tombe bien, le terme de vulnérabilité ou de fragilité ne semble plus être un « gros mot » en entreprise. En témoigne une étude récente de juin 2018. 91% des dirigeants déclarent employer un salarié en situation de fragilité. Stress, pression, divorce, parent à charge, maladies invalidantes, et risques psychosociaux, situation de handicap… le monde de l’entreprise est loin d’être à l’abri des fragilités de ses salariés.
Admettre sa fragilité nécessite de l’avoir acceptée. Un salarié vivant une situation de fragilité et qui s’en sent responsable, comme dans les cas d’addictions, a beaucoup plus de mal à l’accepter. Ainsi, par crainte d’être jugé, il peut se réfugier dans le repli sur soi. Avec courage, un syndicaliste a soutenu un salarié alcoolique. La direction a validé l’accompagnement du salarié pour soigner son addiction.
Lors d’une formation que j’ai animée sur la diversité dans les clauses d’appels d’offre, les consultants réclament de travailler à des actions concrètes à conseiller à leur client dans la sélection d’un prestataire de restauration collective. L’idée est de dépasser leur habitude à attribuer x points aux répondants aux appels d’offre liés à un « discours » de politique développement durable et RSE ! L’attribution des points se fera désormais sur des actions très précises et vérifiables.
Marie DELMONT
Dirigeante de MpI Conseil
