30 juin 2011

Cet article a été mis à jour le 29 juin 2012 à 12:43

En quoi consiste l’adhésion du personnel aux projets et valeurs de l’entreprise ? Comment impliquer les collaborateurs dans un projet, et comment mobiliser les employés autour de la RSE ? Voici 6 conseils pour mobiliser, impliquer et motiver les salariés.

1. Mettez en place un projet participatif
2. Ecoutez tout le monde !
3. Expliquer les motivations et le but du projet
4. Laissez à chacun sa place dans le projet
5. Impliquez… et informez des avancées du projet
6. Valorisez le changement et la formation

1. Mettez en place un projet participatif

Elaborer le projet RSE ensemble, c’est une manière de fonder le projet sur des bases solides et communes. Imposer une idée est toujours bien plus compliqué et source de conflits, qu’une idée qui, dès son origine, est le fruit d’une consultation. Un changement est souvent source de tension.

Illustration : Maestro.ca

Pire, ce n’est pas uniquement la beauté et la qualité du projet qui fera son succès, mais le degré d’adhésion du personnel à ce projet. Associer ce personnel à la réflexion, créer des passerelles de dialogue, inventer ensemble, voila ce qui doit être mis en place dès le départ en matière de RSE.

L’équation de la réussite d’un projet est simple : Réussite du projet = Qualité x Acceptation du projet

On sait que le mode projet redistribue l’orientation de I entreprise vers sa première vocation : satisfaire le client et produire un excédent. Mais c’est aussi une façon de décloisonner les services et de favoriser la contamination aux autres servies du changement.

2. Ecoutez tout le monde !

Face au changement, les réactions ne sont pas les mêmes d’un individu à un autre… Mais il faut écouter tout le monde ! Selon leur âge, leur caractère, mais aussi leur expérience et leur statut dans l’entreprise, les employés auront une réaction d’ouverture ou de fermeture face à un nouveau projet. « À l’origine de la résistance au changement, plusieurs causes ont été mises en avant : la personnalité, le système social et le mode d’introduction du changement, la peur de perdre quelque chose d’important, l’incompréhension du changement et le manque de tolérance, l’interprétation du changement ou une mauvaise planification ou une mise en œuvre inadéquate du changement » peut-on lire dans Comprendre et mieux gérer les individus en situation de changement organisationnel par Céline Bareil et André Savoie.

3. Expliquer les motivations et le but du projet

La résistance peut parfois être productive, car elle peut faire émerger des questionnements  non perçus par les porteurs du projet, et ainsi éviter des catastrophes futures. La résistance « positive » permet donc de corriger le tir, d’affiner certains éléments. Cette résistance doit toutefois êtres mesurée et minoritaire.. 1 ou 2 personnes qui font connaitre leur voix dissonante peut apporter beaucoup en réunions, brainstorming… Mais attention de ne pas avoir tout un groupe, car là, on tourne au cauchemar. La dynamique qui s’instaure entre le public cible et le projet peut aller dans le sens d’une bonification de leurs objectifs (dynamique positive) ou, au contraire, aller à l’encontre de ceux-ci (dynamique négative). Une dynamique négative va freiner les plus positifs, qui se sentiront en minorité… c’est l’échec assuré.

Voila pourquoi il faut construire et expliquer un nouveau projet « step by step », étapes par étapes, en capitalisant sur les valeurs et la vision de l’entreprise. Ce n’est pas le tout de changer, encore faut-il comprendre pourquoi ! Il est important d’obtenir un consensus sur le « pourquoi changer », les divergences d’opinion apparaitront plus tard sur le « comment »… Verrouiller cette première étape évite de faire des retours en arrière, et pose un cadre au débat.

Un projet RSE trouvera facilement son « pourquoi », et il sera facile de l’expliquer. Passer à la norme ISO26000 se justifie par de nombreuses raisons. Mais dans le cadre d’une restructuration, d’un changement de nom, d’un changement de logo… Écrivez toujours le « pourquoi » de ce changement.

4. Laissez à chacun sa place dans le projet

Chacun a un rôle dans le projet, et chacun évolue face au changement. Il existe plusieurs stades par lesquels on passe face à un changement. Il existe le modèle en spirale des stades du changement de comportement, ou encore la courbe de Bupp. Tout le monde peut évoluer, et suivre un trajet qui l’emmène de la colère et du choc du changement, vers son exploration, sa réalisation.

Modèle en spirale des stades du changement de comportement

Il faut d’ailleurs jouer carte sur table avec les différentes cibles du projet, pour qu’elles se sentent identifiées. Une personne critique, réfractaire, doit avoir conscience de son positionnement pour évoluer, et suivre un cheminement positif. Les sensations premières négatives que sont le choc, la colère, la tristesse, doivent être évacuées et exprimées. Vous devez écouter ce que les personnes éprouvent, le comprendre, et ainsi montrer votre sens de l’écoute.

En tant que porteur de projet, vous devez montrer votre implication, et ainsi afficher clairement que vous êtes concernés, même si les évolutions ne vous concernent pas directement. Un mot clé : l’empathie. Il vous faut «  »comprendre » les sentiments et les émotions d’un autre individu voire, dans un sens plus général, ses états mentaux non-émotionnels, comme ses croyances« .

5. Impliquez… et informez des avancées du projet

Lancer un projet, et… Prendre des décisions, et lancer de nouvelles idées est très bien, mais il faut aussi aboutir à une réalisation, une concrétisation, le tout avec des étapes. Il faut un véritable développement organique encadré, donner la parole à chacun, mais ensuite procéder à des choix, des sélections, et trancher en fonction des priorités. Des salariés émettent des suggestions, des propositions. La moindre des choses est de les tenir informés, leur dire si ces propositions sont retenues et si elles seront appliquées. Il faut éviter autant que possible la réunionite, maladie qui consiste à faire des réunions, pour des réunions, sans en faire de bilans, s’en servir… Il ne faut surtout pas que vos interlocuteurs aient l’impression que leur participation est inutile, car cette frustration les bloquera lorsque vous aurez de nouveau besoin d’eux.

6. Valorisez le changement et la formation

Le changement. Voila un mot qui fait peur, mais qui, pourtant, peut-être accepté par tous dès lors qu’il est placé au coeur des missions de l’entreprise. Mieux, pour rester réactive face aux évolutions de son marché, son domaine, ses concurrents, l’entreprise doit devenir une organisation apprenante. « Si l’individu ne retient que 20% de ce qu’il entend, ce pourcentage s’élève à 90% lorsque cette même personne dit ce qu’elle va faire et le met en œuvre ». Ainsi, il faut axer son développement sur la formation.

Le changement est de plus en plus fréquent et rapide. C’est une réalité, il faut inscrire les collaborateurs dans cette dynamique. La formation permanente permet de développer les capacités d’adaptation, et c’est aussi une évolution personnelle.

Illustration
Thèse de l’Université de Lyon 2
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